Глибокі зміни в стр-рі і якості роб сили, у змісті праці, резервах зростання ефект-ті праці завдяки фіз. можливостям людини потребують нетрадиц підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає у тому, щоб вивести в дію ті можливості людини, які пов’язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком труд потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Реакцією на зміни в стр-рі мотивів та їхньої ієрархії стало виникнення численних суч концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих, декларують необхідність нових підходів до підв соц та виробн активності працівників. Ці підходи передбачають розр та впровадж в госп практику: а) програм гуманізації праці; б) програм проф-квал розви роб сили; в) нетрадиц методів мат стимулювання (індивідуалізація зар плати, участь працівників у прибутках, плани груп стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових умовах тощо); г) програм шир залуч трудящих до упр вир-вом. Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підв труд активності найманих працівників безпосередньо зв’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою немат мотивації праці.  Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:  а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній квал, стр-рі та ієрархії потреб і мотивів;  б) краще пристосування мат-техн бази вир-ва до людини;  в) створ сприятливих умов праці;  г) широку та активну участь працівників у вирішенні виробн. завдань.  Клас програма гуманізації праці включає складові: · збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників осн й доп вир-ва, осн функцій і функції контролю за якістю прод; групування різнорідних операцій тощо); · розвиток кол форм орг праці; · створ досконаліших умов праці; · розвиток вир демократії; · рац-ція режимів праці і відпочинку, впровадж гнучких графіків роботи; · підв рівня інформованості кол-ву, «прозорості» внутрішньоорг діяльності.  На осні запроваджяк традиц, так і нетрадиц методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створнової, «синтетичної» моделі орг і стимулюв праці, яка дає макс можливості для зрост еф-і вир-ва.  Зрозуміло, гол мета таких програм і методів мотивації — максималізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у д-ть найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу прац, підвищують якість труд життя, ведуть до демократизації упр-ня вир-вом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку — в належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні. На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в упр справами орг. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання — безперечно пріор потреби й мотивуючі чинники труд д-ті. А відтак план-ню кар’єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпос відн до реалізації цілої низки потреб і впровадж в дію труд, статусних мотивів персоналу. Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріор напрямків посилення мотив труд д-ті можна віднести рег-ня роб часу та заохочення вільним часом.