КК визначає принципи та правила внутрішнього життя підпр. Культура корпорації може розглядатися як представлення осн цінностей в організаційній структурі, системі управл, кадровій політиці, впливаючи на них.

КК – це сукупність найважл. положень діяльності підпр, обумовл. місією та стратегією розв., що знах. своє відображ в соц нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

Відбір персоналу переслідує певну мету — ідентифікувати і набрати людей, що володіють знаннями, навиками і здібностями, що дозволяють їм успішно виконувати роботу. Проте, як правило, необхідним вимогам відповідає не один кандидат, а декілька. При остаточному відборі перевага віддається тим, які більшою мірою сумісні з організаційною культурою фірми і система цінностей яких ідентична корпоративним.

Труднощі підтримки необхідного рівня організаційної культури полягає в тому, що знову прийняті працівники приносять з собою не тільки нові ідеї та індивідуальні підходи до вирішення професійних завдань, але й свої власні цінності, погляди, переконання. Індивідуальні особистісні цінності співробітників можуть істотно похитнути сформовані культурні цінності всередині організації.

Для підтримки сформованої системи культурних цінностей організації, необхідно постійно впливати на формування ціннісних орієнтацій співробітників для максимального зближення їх з цінностями самої організації.
Інтенсивність включеності людини до групи може бути різною: від суто формальної належності і формальної орієнтації до повного прийняття та усвідомленого проходження філософії та ідеалам організації, прийнятим у ній цінностей, груповим нормам і ритуалів. Завдання посадових осіб, відповідальних за підтримання організаційної культури, має полягати в тому, щоб чітко розрізняти тих співробітників, які тільки зовні декларує солідарність з культурними цінностями організації і тих, хто внутрішньо глибоко розділяє і чітко слідує цим цінностям у своїй поведінці Для того щоб домогтися повної ідентифікації співробітників з організацією, необхідно проводити цілий комплекс послідовних заходів, починаючи з ретельного відбору кандидатів для прийому на роботу в організацію. Вже на початковому етапі в ході відбіркових співбесід з кандидатами необхідно виявити тих, чиї особистісні риси і система поглядів значною мірою не відповідають культурі організації або суперечать їй.
+Можливо використання певних видів тестувань, за рез яких можна  оцінити відповідність претендента цінностям, основним положенням культури організації тощо.

+ Перевірка відповідності претендента під час інтерв’ю. Види: Напівструктуроване – лише частина запитань планується заздалегідь (можна підготувати запитання про положення, які сумісні/несумісну КК організації). АБО структуроване – усі запитання продумані заздалегідь. Інтерв’ю повинно бути:

1)   базуватися на ретельному аналізі якостей кандидата;

2)   добре структуроване;

3)   перевірене групою людей, які будуть проводити інтерв’ю, для того, щоб уникнути загальних помилок.