Оцінювання персоналу – це процедура, за допом якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.
Однією з найбільш гострих і одночасно складних управлінських проблем сучасних підприємств є оцінка персоналу.
Поняття ефективності, яке застос. до рез рішення стратег задач кадрової служби підприємств, сьогодні часто пов’язують із введенням системи управління професійними компетенціями працівників – системи управл накопиченими співробітниками знаннями, навичками і досвідом.
Формув і розвиток професійних компетенцій орг може здійсн тільки за допом комплексу взаємозал елем системи оцінки компетенцій, оцінки їх відповідності необх рівню + системи навчання і розвитку працівників.
Виконавець пов відповідати вимогам, пропонованим до нього посад. обов’язками, змістом і характером праці + вимогам, обумовленим ефективною орг виробництва, використ найбільш раціон методів роботи, техн. засобів.
Ядром системи оцінки є модель компетенцій.
“Компетенція”- сукупність ключових знань, умінь, навичок, особистісних якостей, що потрібні на визначеній позиції. Це набір взаємозв’яз навичок, знань та відношення до роботи, які проявляються у поведінці співроб та визначають його успішність та результати у тій чи іншій функції, посаді чи компанії.
Будь-яка професійна позиція описується сукупністю декількох компетенцій – від 3-5 для нижчого персоналу до 8-12 для топ-менеджменту.
Кожна компетенція визначається в термінах поведінк. індикаторів, які можна спостеріг. в реальних робочих ситуаціях і в ділових іграх.
Модель компетенцій є змістовним ядром оцінки персоналу, а конкретні методи (тести, інтерв’ю, ділові ігри, ассесмент-центри), які використовуються для її проведення, – технолог забезпеченням. Вибір ост залежить від фін і часових ресурсів підприємства.
На поч етапі застосування методу компетенцій припускає проведення великого обсягу попередньої роботи з визнач. конкр. набору компетенцій і їх систематиз. для кожної посади, що викликає необх. розробки методики кільк. виміру компетенцій і їх оцінки.
Компетенції створюються під конкретну стратегію на визначеному етапі розвитку компанії, що встановлюється на 5 років для західних країн зі стабільним економічним розвитком, і приблизно на 2 роки для України.
Необхідно розробити систему компетенцій для кожної посади, які потім ранжуються за рівнем їх значимості з метою побудови діаграмипрофесійних компетенцій, діаграма професійних компетенцій використовується як критерій при оцінці кандидата, на основі якої здійснюється зіставлення рівнів індивідуальних і професійних компетенцій. Якщо рівень індивід компетенцій перевищує необхідний рівень профес компетенцій, то незатребуваний рівень компетенцій не впливає на процес оцінки кандидата і може бути класифік, як “компетенції поза професією”.
1) Першим етапом у розробці процедури оцінки є визначення груп посад, для яких вона буде розроблятися, а також вивчення основних функцій та обов’язків, які повинні виконувати особи, що займають ці посади.
2) Потім створюються профілі компетенцій для досліджув. посад шляхом доповнення компетенціями, які хар-зують особистісні якості, якими повинен володіти працівник.
3) Наступним етапом є розробка методики оцінки за обраними критеріями. Осн методом, який буде використовуватись для оцінки персоналу є інтерв’ю по компетенціям, яке має проводити менеджер з персоналу. Для підготовки оцінюваних до інтерв’ю по компетенц. треба створити комфортні психолог умови.
4) Після підведення підсумків оцінки треба довести її результати до працівників, що оцінювалися.
5) Коли зворотний зв’язок був здійснений, требарозробити план з розвитку у співроб тих компетенцій, виявлений недост. розвиток яких негативно впливає на ефективність роботи, тобто коли рівень розвитку ключової компетенції є критичним.