Еф-ть діяльності будь-якої орг значною мірою визначається ступенем відповідності індивідів, які в ній працюють, роб місцям, які вони займають. Лише за такої відповідності орг та індивіди досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності індивідів вимогам їхніх роб місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключ функцій МП Необх та значення оцінювання перс багатократно зростають за суч умов ринкї трансформації ек. Аналіз поведінки (діяльності) людей, оцінка їхніх ділових та осх рис стають одним з осн напрямів формування нац мен-ту, без яких неможливо забезпечити еф функціонування найціннішого виробн ресурсу — людського.  Суч тенденціями розв людських ресурсів є такі: зрост попиту на кваліфіковану працю, а отже, підвищення ціни труд послуг, які вона створює; значне посилення ролі людського фактора у виро продї підприємства; перехід до стратег упр підпр-вом, який вимагає високої творчої віддачі від кожного співробітника. За цих умов перед керівниками постають такі першорядні завдання, як найкраще викор кваліфікації працівників для реалізації цілей госпо діяльності; досягнення найповнішої корисної віддачі та водночас найвищого рівня мотивації перс праці. Іншою тенденцією суч розвитку орг є швидка змінюваність зовн сер-ща, звідки випливає необх пост узгодження якісних та кількісних хара-тик перс з новими вимогами. Без цього перспективні плани орг залишаються нереалізованими, а роботодавці несуть подвійні втрати. По-перше, недостатня відповідність робітників змінюваним вимогам роб місць унеможливлює досягнення поставлених цілей підприємства. По-друге, така невідповідність веде до зниж продукт праці та мотив людей до корисної, цілеспрямованої ді-сті. Відповідною реакцією підприємств на зазначені тенденції розв людських р-сів має стати посилена увага до розробл та впровадж дієвих систем оцінювання перс. Оцінювання перс передбачає порівняння певних хар-к людини (ділових та особист якостей, труд поведінки та рез-тів роботи) з відповідними еталонами, вимогами, параметрами. Воно охоплює дві сфери д-ті працівників-поточну та перспективну. Під час аналізу пот діяльності визначається, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його посадових обов’язків. Під час планування персп діяльності визначаються потреби в розв якостей персоналу, підвищенні еластичності його потенціалу, необхідних для вирішення майбутніх завдань.Оцінювання перс відповідає об’єктивним потребам як роботодавців, так і працівників, задоволення яких дає змогу узгодити індивід та заг інтереси. Осн об’єктивними потребами підприємств в оцінюванні персоналу є: потреба в одержанні інформації для вдосконалення навичок і здібностей працівників; потреба в інформації для диференціації рівнів мат винагороди; потреба в інформації для визн індивід труд внеску та кращого викори працівника в орг. До потреб працівників у оцінюванні належать:потреби в інформації про сильні та слабкі сторони своєї діяльності; потреби в одержанні мат винагороди певного рівня, адекватної затраченим труд зусиллям; потреби в порівнянні власних здобутків з рез діяльності інших співробітників, щоб підвищити свою конкурентоспроможність. Реалізуючи ці потреби, оцінювання персоналу сприяє формуванню належного соц-психол клімату в колективі, утворенню певного стилю упр людськими ресурсами, стає однією з провідних цінностей корпоративної культури орг.