Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести: закриття вир-ва; удосконалювання орг праці; рішення первинного труд колективу (бригади) працювати з меншою кількістю робітників; упровадження нової техніки й технології; зменшення змінності роботи виробн підрозділів підприємства; скор. обсягів виробництва. По-друге, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скор. працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливе сполучення процесів скор кадрів та плинності, щоб робоча сила, яка підлягає вивільненню, не звільнялася, а компенсувала втрати в роб силі у зв’язку з плинністю. Вихід можна знайти в тому, щоб здійснювати скор не одноразово, а рівномірно протягом трив періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року. По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скор працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки квалі роб сили, яку планується вивільнити, але й характер проф підготовки, що дасть можливість поєднати такі завдання вивільнення та просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універс чи тривалою теор підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою. Отже, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві та реальної величини її звільнення заснована на взаємозв’язку коливання чисельності внаслідок зміни обсягу виробництва, плинності кадрів та появи вакантних роб місць, результатів соціол опитувань щодо бажання працівників брати участь у проф мобільності, а також організації на підприємстві проф-кваліф-го просування ного просування працівників. Результати подібних розрахунків висвітлюються у відповідних розділах балансу кваліфікованої роб сили. За часткою працівників, яких було працевлаштовано на самому підприємстві з-поміж тих, яких планувалося вивільнити, можна судити про рез-ть заходів зі збереження колективу. Заг хар-ку факт вивільнення працівників можна одержати з щомісячної стат звітності. Відповідно до діючих інструктивних матеріалів, підприємство має подати в територіальний центр зайнятості нас інфо про вивільнення працівників за два місяці до вивільнення, вказуючи підстави та строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, квал, розмір оплати праці тощо, а в десятиденний строк вивільнення списки фактично вивільнених. Вивільнення – серйозна психол проблема, оскільки воно означає втрату «обжитого» робочого місця, колишніх соц зв’язків, що склалися між працівником і колективом підприємства. Тому скорочувати працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Велике значення мають інформованість колективу про майбутні звільнення, про наявність вакантних робочих місць і перспективи працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму підприємстві. У разі скор чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та прод-тю праці.