Сучасна практика оцінювання персоналу використовує значну кількість методів оцінювання. їх можна класифікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виокремлюють описові, кількісні та комбіновані методи. При описових методах оцінка подається в текстовій формі, при кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації. Крім того, розрізняють аналітичні і неаналітичні методи оцінювання. Неаналіт – це тип оцінювання, що передбачаю оцінювання роботи в цілому, без аналізу окремих її факторів. До основних методів неаналітичного оцінювання відносять: ранжування, парне порівняння та порівняння з еталоном.  Ранжування– неаналіт метод оцінювання, що встановлює ієрархію посад в орг від найнижчої до найвищої. Здійснюється шляхом порівняння та розташування посад в орг у порядку їхньої важливості/цінності для організації. Роботи/посади порівнюють в цілому, не розкладаючи їх на фактори. Висновки щодо ролі посади роблять на основі таких аспектів, як обсяг і вплив, рівень відповідальності та самостійності, складність завдань та необх знання і вміння. Метод ранжування не передбачає кількісного вираження судження про відносну значимість роботи/посади чи застосування при цьому певних класифікаційних стандартів. Парне порівняння– неаналіт (стат) метод оцінювання, що застосовується для порівняння кожної роботи/посади в цілому з кожною іншою роботою/посадою в організації. На підставі припущення про її заг важливість порівняно з іншою, роботі/посаді, яка оцінюється, присвоюють такі бали: 2 бали, якщо її вважають більш важливою; 1 бал, якщо її вважають рівноцінною; 0 балів, якщо вона є менш важливою. Бали, отримані в результаті таких порівнянь, підсумовують, і на цій основі всі посади в організації розташовують в ієрархічному порядку – від найвищої до найнижчої. Метод не передбачає ані проведення аналізу робіт, ані зазначення ступеню відмінності однієї роботи/посади від іншої. Порівняння з еталоном-неаналіичний метод оцінювання, що передбачає порівняння робіт/посад, які потрібно оцінити, з внутрішніми еталонами (internal benchmarks) – референтними посадами всередині орг, що їх вважають правильно оціненими/класифікованими та справедливо оплачуваними, для того, щоб встановити, наскільки робота/посада співпадає з тим чи іншим еталоном. Референтні посади відносять до категорій або рівнів на основі ранжування або категоризації (класифікації) посад. Роботи/посади «вставляють» у ті категорії або рівні, котрі найкраще їм відповідають.