Оцінка персоналу — це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підпр-ва, його сильних та слабких сторін. Оцінка якостей прац-ка—це регулярна характ-ка керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними рез-тів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені.

Оцінка персоналу є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципо­ві елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний ха­рактері складаються з 6 етапів. Перший етап полягає у визначенні об’єкта аналізу та оцінювання. Цей об’єкт має відповідати таким вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їхніх сильних та слабких сторін, а також давати змогу виявити їхню ко­рисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може стати об’єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність — це процес реалізації здіб­ностей, знань, умінь, навичок працівника. У другому є сукупністю дій під час виконання певних обов’язків. Об’єктом оцінювання є характе­ристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємст­ва. Третій аспект  — це втілення, матеріалізація якостей працівників та їхньої трудової поведінки в результатахЗалежно від завдань оцінювання його об’єктом можуть бути як окремі елементи об’єкта, так і одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

Для того, щоб правильно оцінити елементи об’єкга аналізу, не­обхідно встановити критерії оцінювання, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків. Це завдання вирішується на другому етапі процесу оцінювання. Критерії оцінювання в організації мають установлюватись від­повідно до стратегічних цілей розвитку та до вимог, визначених в аналізі робіт.  Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необ­хідно дотримуватись певних вимог. Вони мають: —відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника від­повідно до організаційних та індивідуальних цілей; —мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінювання різних рівнів виконання;—бути надійними й достовірними,  —бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів. Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюван­ням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Четвертий елемент процесу оцінювання — це порівняння фак­тичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встано­вити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами. Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних ре­зультатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів. 5 елемент передбачає обов’язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні де­кількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні ре­зультати оцінювання, а саме: —починати з констатації позитивних сторін;—критикувати не особистість, а недоліки в роботі;—не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього ви­правлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень; —зберігати доброзичливість протягом обговорення; —дати можливість підлеглому висловити свою думку та про­позиції; —виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджува­тись на Інноваціях. 6 елемент-прийняття рішень, що торкаються  мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.