КК – це система колект, базових уявлень, набутих групою при виріш проблем адаптації до зовн середовища, внутр. інтеграції, які довели свою ефект. і тому розгляд. як цінності і передаються новим членам групи в якості системи сприйняття, мислення і почуттів по віднош до названих проблем.

ТИПИ КК:

1) за Камероном та Куінном:

А) кланова –орг., яка фокусує увагу на гнучкості прийняті рішень всередині орг., піклуванні про людей та гарному ставленні до клієнтів (дуже дружнє місце роботи, де у людей багато спільного, орг. схожа на вел сім’ю. Лідери або голова орг. – як вихователі, батьки. Орг тримається разом завдяки вірності та традиціям. Акцент на довгострок вигоді вдосконал особистості, моральному кліматі).

Б) Адхократична – орг., яка фокусує увагу на зовнішніх позиціях у поєднанні з високою гнучкістю та індивідуальністю підходів до людей (динамічне підприємн та творче місце роботи. Заради заг успіху працівники готові на особисті жертви та ризик. Лідери – новатори та готові до ризику люди. Суть орг. – у експериментуванні та новаторстві. Успіх означає виробн./надання унікальних та нових продуктів/послуг).

В) Ринкова – орг., яка фокусує увагу на зовн позиціях у поєднанні з стабільністю та контролем (орг., орієнтована на результат. Гол турбота – виконання поставленої задачі. Люди цілеспрямовані та змагаються між собою. Лідери – тверді керівники та суворі конкуренти. Акцент на прагнення до перемоги).

Г) Ієрархічна – орг.. яка фокусує увагу на внутрішній підтримці в поєданні зі стабільністю та контролем (дуже формалізоване та структуроване місце роботи – бюрократ тип культури. Лідери – раціонально мислячі координатори та організатори. Цінується підтримання головного ходу діяльності орг.)

2) За Р. Рюттингером:

А) Культура торгівлі – швидкий зворотній зв’язок та відносно малий ризик. В рамках цієї культури одразу ж виникає обмін думками та легко будується конструктивний простір між працівн. – характ для підпр. торгівлі, збутових орг., фін фірм. Від робітників вимагається максимізація кількості ділових контактів з клієнтами, цінується висока активність, наявність таких рис, як дружелюбність, гумор, прагматичність, колективізм. У прац можуть розв негат якості: погоня за кількістю, а не якістю, орієнтація на досягнення короткострок успіху.

Б) адміністративна – низький ступінь ризику та повільний зворотній зв’язок. Проявляється у системі держслужби, в освіті, в вел адмін. фірмах. Прийняття рішень тут  – процес довгий, який вимагає нарад. Рішення, які б вони не були, мають бути виконані. Працівники витрачають багато зусиль, щоб показати себе у кращому світлі перед керівництвом. Взаємозвязки між працівн – опосередковуються статусами, титулами та місцем в ієрархії.

В) культура перспектив (інвестиційна, інноваційна) – високий ступінь ризику пов’язана з необхідністю довгий час знаходитися у незнанні відносно правильності чи неправильності прийнятого управл рішення. Така культ – у інвестиц банках, будівництів, армії, у важкій промисловості. Працівники – обережні, наполегливі. Цінується в них обережність, терплячість, наполегливість, вірність слову. Велика увага – професіоналізму, досвіду та творчості.

Г) спекулятивна – великий ризик в управління поєднується з швидким отриманням реальної віддачі. Характерна для політики, моди, гри на біржі, операцій з ЦП. Лідер – харизматична особистість, яка вимагає від працівників безумовного підкорення, поклоніння та віри в її удачу та «зірковість». Працівники вимагаються молоді, індивідуалісти, які мають високу самодумку (завищену самооцінку), бійцівські та агресивні якості, відсутність емоцій. Працівники мотивовані матер нагородою, можливістю стати «зіркою».

3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:

а) бейсбольна команда — виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв’язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе “вільними гравцями” і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву “запасних”;

б) клубна культура –  лояльність, відданістьта спрацьованість командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись ДО вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда — Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;

в) академічна культура — в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньо-організаційній кооперації;

г) захисна культура — виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар’єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у шир. масштабі в суспільстві.