Архів позначки: управління персоналом

Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.

Менеджмент, , , , ,

1) підбір тимчасового персоналу (temporary staffing)  – надання лізинговими компаніями  тимчасового та сезонного персоналу на короткостроковий термін (на певний проект чи сезонну працю). Задовольняють потребу у працівниках під час сезону відпусток, тривалої хвороби працівника, сезонного навантаження (підвищення об’ємів виробництва, продажів), маркетингових досліджень. Компанія-провайдер самостійно веде пошук потрібних працівників (інколи вони знаходяться в базі даних агенції), відбирає відповідно до вимог замовника, укладає з підібраними працівниками договори підряду та несе відповідальність за них. Перевага – можливість швидкого залучення потрібного працівника на певний строк, відсутність витрат на пошук тимчасових працівників, відсутність витрат на кадрове діловодство та адміністрування усіх видів операційних витрат, можливість припинення співробітництва у короткостроковий термін. В майбутньому цей засіб має користуватись найбільш попитом, враховуючи стійку тенденцію до підвищення потреби підприємств у тимчасових працівниках на нетривалий термін.

2) Лізинг працівників (staff leasing)  – надання компанії-клієнту на відносно тривалий строк (від трьох місяців до кількох років) співробітників, які знаходяться в штаті агенції. Частіше всього звертаються, коли виникає потреба у наймі тимчасових працівників певних категорій. Працівники постійно перебувають у штаті лізингових агенцій і залучаються до виконання певних робіт у компанії-замовника. Прикладом – запуск нового проекту, відкриття представництва іноземної компанії. При використанні лізингу працівників компанія-замовник укладає з провайдером договір, особливістю якого є те, що згодом працівник може перейти в штат замовника. Переваги цього виду лізингу персоналу схожі з попереднім, при цьому додаючи можливість комплектації певних відділів чи навіть підрозділів за короткий проміжок часу.

3) Аутсорсінг (outsourcing) . За аутсорсінгу організація віддає частину своїх функцій, які не є профільними, зовнішньому провайдеру. В такому разі організація-користувач купує послугу, а не працю конкретних працівників. Але послуга купується регулярно і працівники провайдера працюють на території організації-замовника використовуючи його виробничі фонди та в його інтересах. Аутсорсінгові послуги виступають як окремі види послуг, але вони не завжди виконують функції лізингу персоналу. Інше кажучи, вони не задовольняють потреби організації у працівниках, при цьому задовольняючи потреби організацій у певних напрямках. Найпоширенішим прикладом аутсорсінгу є бухгалтерський аудит, якій проводять спеціалізовані компанії (наприклад, компанії «Великої четвірки»). Аутсорсінг, як вид лізингу персоналу, допомагає періодично вирішувати організаціям різні види проблем, пов’язані з регулярним залученням висококваліфікованих працівників. З точки зору лізингу персоналу особливістю аутсорсінгу є те, що в договорі між компанією, яка надає послуги аутсорсінгу, та компанією-замовником чітко прописана неможливість переходу працівника в штат компанії-замовника.

Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.

Менеджмент,

Аудит персоналу – це “система консультаційної підтримки, аналітичної оцінки та незалежної експертизи кадрового потенціалу організації”.

Аудит персоналу займає особливе місце в рамках управлінського аудиту. Будучи системним, він непорівнянний з діагностикою окремих сторін діяльності організації. Відображаючи інтегруючу роль управління персоналом, аудит персоналу досліджує питання:

-управління організацією в цілому (підконтрольні вищого рівня управління організацією);

-лінійного управління підлеглими організаційними функціями (трудовими колективами) у розрізі його об’єктів та функціональною (технічної) роботи організаційних функцій (в тому, числі підрозділу з управління персоналом).

Рівні управлінського аудиту, взаємопов’язані з аудитом персоналу, можуть відповідно бути названі аудитом управління організацією, аудитом лінійного управління та аудитом організаційних функцій (аудит організаційної функції “управління персоналом”).

Аудит персоналу може застосовуватися в якості методу, що визначає ефективність системи прийняття управлінських рішень і контролю ефективності системи управління персоналом. З останньою метою доцільно регулярно здійснювати внутрішній аудит персоналу.

Об’єктами аудиту в цьому випадку є персонал, принципи організації його роботи, управління та діяльності, тобто результати роботи.

Аудит дає уявлення лінійним менеджерам про внесок їх підрозділів в успіх фірми, формує професійний образ менеджерів і фахівців служби УП, допомагає прояснити роль служби управління персоналом, що призводить до більшої стабільності всередині фірми. Найбільш важливо, що він розкриває проблеми та гарантує згоду з різноманіттям законів. Цим пояснюється збільшення інтересу до аудиту персоналу в багатьох країнах в останні роки.

Отже, аудит персоналу:

· Показує внесок кадрової служби у досягнення кінцевих цілей організації;

· Підвищує професійний імідж служби УП;

· Стимулює зростання відповідальності та професіоналізму працівників служби УП;

· Уточнює права і обов’язки служби УП;

· Забезпечує відповідність стратегії, кадрової політики та практики її реалізації;

· Виявляє основні кадрові проблеми;

· Гарантує постійне дотримання трудового законодавства;

· Забезпечує оптимізацію витрат на здійснення кадрових заходів та утримання служби управління персоналом;

· Стимулює прогресивні нововведення в галузі управління персоналом;

· Здійснює оцінку системи інформаційного забезпечення кадрової роботи організації.