Оцінюв персоналу —процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конк­ретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

ЦІЛІ за Дугласом Макгрегором:

1)інформативна ціль – забезпечення керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників даними про їхні індивідуальні здобутки та недоліки;

2)мотиваційна, – взаємозв’язок матеріальної винагороди й морал заохочення з трудовою поведінкою та результатами праці й у такий спосіб орієнтує персонал на покращання діяльності в напрямі, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підпр;

3)адміністративна, – реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, (рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліф, заохочення або покарання, припинення труд договору_.

ОП дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

– виявлення потреб у проф підготовці та підв кваліфікації кадрів;

– оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього проф зростання;

– обґрунтув рішень щодо руху кадрів у організації;

– аналіз труд діял;

– розроблення рішень щодо покращання труд показників;

– установлення цілей і завдань діял працівників на майбутній період;

– унесення змін у систему оплати та стимул праці.

На стратегічному рівні ОП сприяє вирішенню завдань:

– підвищ ефективності організації вирцтва шляхом оптимал використ наявних людських ресурсів;

– виявлення співробітників, спроможних виконувати відповідальнішу роботу й надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

– допомога в самовдосконаленні співробітників через пильну увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового зростання;

– підвищ ЗП для її відповідності фаховому рівню.

На тактичному:

– підвищ зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

– домагатися кращого порозуміння між керівниками й підлеглими через співбесіди, спостереження, обговорення;

– підвищ в співробітників задоволення від роботи через виявлення перешкод у роботі й пошук способів їхньої ліквідації;

– доводити до відома підлеглих оцінку їхньої діяльності;

– накопичувати професійні сили, а за потреби вдосконалення й перепідготовки діяти згідно з конкретним планом;

– ставити реальні цілі на майбутнє;

-розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу
всередині підприємства.

Ефективне функціонування будь-якої організації визначається насамперед ступенем розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є одним з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення та зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу —системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів для здійснення атестації кадрів, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.

СОЦ-ЕК значення: Одним з результатів розвитку персоналу є винахідницька й раціоналізаторська робота працівників. Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, є засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної й технологічної перебудови галузей економіки. Це позитивно впливає на збільшення обсягів та оновлення номенклатури випуску продукції чи надання послуг, забезпечує покращання результатів фінансової діяльності.

Розвиток персоналу забезпечує підвищення загального інтелек­туального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування, оскільки освічена людина вільно орієнтується в сучасному складному світі, у взаєминах з людьми. Як наслідок покращуються соціально-психологічний клімат у структурних підроз­ділах організації, підвищується мотивація працівників до праці, їхня вірність цілям і стратегічним завданням організації, забезпечується наступність в управлінні, а також знижується рівень плинності кадрів.

Розвиток персоналу належить до одних з основних показників прогресивності суспільства та є вирішальним важелем науково-технічного процесу.

Завдання розвитку персоналу організації такі:

– здійснення проф підготовки робітників, створення сприятл умов для ефективної роботи персоналу запровад­женням гнучної системи безперервної післядипломної освіти працівників;

– організація виробн адаптації персоналу, його проф-кваліф просування для реалізації цілей стратег управління;

– забезпечення повнішого використ здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та проф потенціалу для впровадж в практику нововведень, високих технологій, щоб у такий спосіб підвищувати гнучкість організації, її конкурентоспроможність на ринку;

– проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

-формув позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального й нематеріального стимулювання їхнього розвитку, підвищення престижу й привабливості організації серед молоді та інших груп населення.

Аналіз роботи —  процедура, за допомогою якої визначаються обов’язки і характер робіт, а також тип людей (у термінах знань і умінь), яких потрібно найняти. Аналіз дозволяє одержати дані про вимоги до роботи, які потім використовуються при створенні опису роботи (у чому полягає робота) і специфікації роботи (яких людей на неї наймати).

ЕТАПИ:

1)Визначення мети, для якої буде використ інфо, отримана при аналізі роботи. Це визначає вид інформації і її джерела.

2) Збір допоміжної інфо. Аналіз допоміжної інфо, таку як структура компанії, технологічні карти й опис робіт. Орг структура показує, як вид робіт, що розглядається, співвідноситься з іншими видами робіт і його місце в загальній структурі. В оргстр мають бути визначені назви кожної посади, за допомогою сполучних ліній повинно бути показано, хто кому підкоряється, хто з ким спілкується в процесі роботи.

Технологічна карта дозволяє докладніше представити хід виконання роботи. Найпростіша ТК відображає “входи” і “виходи” розглядуваної роботи.

3) Вибір репрезентативної посади для аналізу (представляє багато подібних робіт).

4). Збір інфо для аналізу роботи.

5) Аналіз роботи, який проводиться менеджером разом з її виконавцем. Аналіз роботи дозволяє одержати інфо про сутність і функції, виконувані на даному роб місці.

6) Розробка опису і специфікації роботи. Опис роботи— це документ, що містить інфо про роботу, виконувану на даному роб місці, і відповідальність, а також про особливості робочого місця, такі як умови праці і безпека. Специфікація роботи містить інфо про особисті якості, риси характеру, навички й освіту, необхідні для виконання роботи.

Розроблена методика аналізу роботи призначена для того, щоб створити стандартизовану процедуру для порівняння і класифікації видів робіт.