Відбір персоналу — це процес вибору критеріїв, оцінки кандидата і прийняття рішення про його прийом чи відмову йому. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

Мета відбору персоналу — знайти для організації працівника, який відмінно виконував би свою роботу. Більшість організацій використовує кілька способів збору інформації про претендентів.

Анкетування передує іншім стадіям збирання інформ про кандидатів і надає змоги визначити характеристики, які потребують уточнення.

+ Основним методом отримання інформації від третіх осіб є надання довідок. У практиці заруб підприємств використовується подання рекомендацій кількох осіб які можуть підтвердити надані відомості й додатково охарактеризувати працівника. Водночас фірма збирає інформацію у попередніх роботодавців кандидата, іноді у його вчителів або родичів. Коло осіб, до яких звертаються за інформацією, розширюється при доборі на вищі керівні посади.

Застосовують дві форми отримання довідок: письмовий запит і встановлення контакту з представником попереднього роботодавця за телефоном.

1) Заява претендента і резюме — це перший етап при відборі на роботу для багатьох професій. Ці документи зазвичай містять питання (інформацію) про освіту, професійний стаж і навички, ім’я, адресу.

2) Наступний етап — інтерв’ю. Усі організації використовують інтерв’ю як ефективний інструмент для відбору. Типи інтерв’ю:

1.Неструктуроване: запитання не плануються заздалегідь. Інтерв’ю з різними кандидатами можуть стосуватися будь-яких сфер професійної діяльності і стажу роботи, планів на майбутнє. Рідко бувають корисними, бо запитання не плануються і важливі аспекти можуть бути нез’ясовані під час інтерв’ю.

2.  Напівструктуроване – лише частина запитань планується заздалегідь.

3. Структуроване – усі запитання продумані заздалегідь. Для різних кандидатів їх можна лише поміняти місцями. В ідеалі інтерв’ю повинно бути:

1)   базуватися на ретельному аналізі якостей кандидата;

2)   добре структуроване;

3)   перевірене групою людей, які будуть проводити інтерв’ю, для того, щоб уникнути загальних помилок.

3. Тестування — один з фінальних етапів у процесі відбору. Його ефективність залежить від досвіду осіб, які проводять тестування, а також від наявності комплексу необхідних тестів і технічної бази. Тестування рекомендується проводити в тому випадку, якщо необхідно уточнити певні якості кандидата.

Конфлікт  – відсутність згоди між 2 або більше сторонами, якими можуть бути фіз особи або групи працівників.

Виникненню конфлікту передує конфліктна ситуація, яка передбачає: наявність об’єкта конфлікту; протилежні цілі учасників конфлікту; відсутність відкритих зіткнень, які усвідомлюються як конфлікт.

Об’єктом конфлікту є те, що викликає дану конфліктну сит (часто це зовн привід, а не причина).

Конфлікт може бути вирішений за допомогою таких трьох типів дій:

1) односторонніх, коли кожен учасник діє на свій страх і ризик;

2) взаємоузгоджених, наслідком чого є компроміс на основі взаємних поступок;

3) інтегрованих, які передбачають співроб, спільний пошук вирішення проблеми.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

А) внутріособистісні – такі методи розв’язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань.

Б) структурні – методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправ розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання. В основі цих методів лежать: роз’яснення вимог до роботи; координаційні та інтеграційні механізми; загальноорганізаційні комплексні цілі; система винагород.

В) міжособистісні – ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п’ять стилів розв’язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторонни:

1) конкуренції – 1 зі сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і змушуючи її приймати запропоновані рішення.

2) співроб  – кожна зі сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, намагається враховувати інтереси опонента. Спільні рішення виробляються в ході переговорів.

3) ухилення  – коли одна зі сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв’язання її потребує значних зусиль.

4) пристосування – 1 зі сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з іншою стороною, оскільки для останньої ці інтереси важливіші, або вона має більшу владу.

5) компромісу – обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

Г) агресивні відповідні дії.

Форми вирішення:

1) знищення чи повне підкорення однієї із сторін (суперництво);

2)узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін на новій основі (компроміс, консенсус);

3) взаємне примирення конфліктуючих сторін (пристосування чи уникнення);

4) перевід боротьби в русло співробітництва по подоланню протиріч (співробітництво).

Способи вирішення конфліктів:

1) адміністративний (звільнення, перевід на іншу роботу, рішення суду);

2) педагогічний (бесіда, переконання, прохання, роз’яснення).

Існують чотири структурних методи вирішення конфлікту:

1) роз’яснення вимог до роботи – роз’яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника підрозділу – напр., рівень/ якість результатів, які повинні бути досягнуті, хто надає і хто отримує різном інформ, система повноважень та відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури та правила. Керівник з’ясовує всі ці пит для того, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого очікують від них в кожній сит.

2) використання координаційних та інтеграційних механізмів – застосування координаційного механізму. Один з найпошир механізмів – ланцюг команд. Якщо 2 або більше підлеглих мають різну думку з якогось пит, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їхнього сп керівника, пропонуючи йому прийняти ріш. Принцип єдиного керівництва полегшує використ ієрархії для управл конфл сит, оскільки підлеглий добре знає, чиєму ріш він повинен підкоритися.

3) встановлення загальноорганізаційних цілей –

4) використання системи винагороди

Інтерв’ю — метод отримання інформації за допомогою усного опитування. Інтерв’ю допомагає одержати глибинну інформацію про думки, погляди, мотиви, уявлення респондентів; дає змогу вести спостереження за їх психологічними реакціями.

Воно ефективне у тих випадках, коли дослідник впевнений в об’єктивності відповідей опитуваного. Під час інтерв’ю дослідник ставить сформульовані наперед запитання у певній послідовності й записує відповіді на них.

Під час проведення інтерв’ю можна використовувати проективні тести — методики, скеровані на виявлення певних психічних властивостей людини. Вони передбачають стимули, реагуючи на які, людина виявляє найхарактерніші свої якості. Для цього досліджуваній особі пропонують витлумачити події, відновити ціле за деталями, надати сенс неоформленому матеріалу, створити оповідання за малюнком із невизначеним змістом.

Проективні методи— група методів дослідж особистості, в основі яких лежить механізм виявлення проекцій в отриманих даних експерименту з наступною їх інтерпретацією.

Ці методи хар-зуєються ств експериментальної сит, яка допускає множи­ну можливих інтерпретацій під час сприйняття її піддослідним.

Метод забезпечується сукупністю проективних методик (їх на­зивають також проективними тестами), серед котрих розрізняють:

1) асоціативні — наприклад, тест Хольцмана, тест Роршаха, в яких піддослідні створюють образи за стимулами-плямами, тест завершення незакінчених речень.

2) інтерпретаційні — наприклад, тема­тичний аперцепційний тест, в якому завдання полягають в необхідності тлумачити соціальну ситуацію, зображену на картинці.

3) експресивні — психодрама, тест малюнка людини, тест малюнка неіснуючої тварини та ін.

4) ранжування

Проективні методики мають значні можливості в дослідженні індивід проявів особистості.

НЕДОЛІКИ:  не виключають впливів на відповіді людини в проективному тесті багатьох стуаційних факторів: інструкцій, особистості експериментатора, сти­мулів, тимчасових станів суб’єкта.

+ існує проблема надійності та валідності проективних тестів, оскільки у процесі їх використ спостерігається нестабільність рез та супе­речливість інтерпретацій даних.

ПОЗИТИВ:  вони полегшують демонстра­цію таких змістовних моментів внутрі світу суб’єкта, які він часто не в змозі висловити прямо, і допомагають зорієнтуватися у складних властивостях особистості, які часто не підлягають точному виміру або оцінці.