Проведення інтерв’ю та інших процедур відбору персоналу. Зазвичай у процесі вибору використовуються: інтерв’ю, різні іспити, аналіз інформації, що міститься в рекомендаційних листах, заявах, анкетах. Найширше застосовується інтерв’ювання (значною мірою через те, що процедура є дешевою й легкою у використанні). Однак, як показує практика, цей процес недостатньо надійний і не дає обґрунтованих результатів

1)Інтерв’ю по компетенціях

Мета– зібрати поведінкову інфо про претендента в ситуаціях, що мають відношення до майбутньої роботи. Питання будуються таким чином, що припускають розгорнену  відповідь.  Претендента просять описати одну-дві історії на певну тему з минулого досвіду.  Пропонуючи розповісти про інші ситуації, скажімо, про поведінку в конфліктній обстановці або роботі в умовах, що вимагають витримки, фахівець з кадрів отримує інфо, яка дозволяє прогнозувати поведінку кандидата в аналогічних випадках на новому місці.

2) CASE-інтерв’ю

Серія стандартних питань-завдань, на які кожен претендент дає свою відповідь. Фактично – це опис деякої гіпотетичної ситуації з подальшим питанням, адресованим претенденту.

Давши відповідь, кандидат може продемонструвати свою професійну придатність, уміння аналізувати, розставляти правильні акценти, взаємодіяти з колегами і підлеглими, знаходити вихід з проблемних ситуацій. Залежно від специфіки відкритої вакансії можуть бути задані «кейси» на наявність креативності, здатності мислити нестандартно.

3)Стрес-інтерв’ю

На практиці використ досить рідко, в крайньому випадку, фахівці з кадрів дозволяють собі декілька питань «провокаційного» характеру. Стрес-інтерв’ю практикують в тих випадках, коли робота передбачається нестандартна, пов’язана з підвищеними емоційними, фізичними або інтелектуальними навантаженнями.

4)Структуроване інтерв’ю

Для цього типу інтерв’ю HR-менеджер заздалегідь розробляє спеціальні питання, щоб отримати інформацію про компетенцію співробітника, його відповідність вимогам посади з урахуванням специфіки і стратегії підприємства.

В ході такого інтерв’ю перевіряється стійкість до стресу претендента, наявність у нього лідерських якостей. Крім того, інтерв’юєр по ходу спілкування робить для себе висновки про особові особливості людини, звертає увагу на його позу, рухи, жестикуляцію, міміку.

Важливо все: як кандидат будує свою розповідь, наскільки добре володіє мовою, чи уміє швидко перемикати свою увагу. Інтерв’юєр ставить питання, які допомагають йому визначити інтереси і мотивацію претендента, його потенціал як працівника в конкретних умовах.

Процедура: інфо щодо:

-автобіографічні дані

-загальноосвітній рівень

-практичний досвід

-ха-ка останнього місця роботи

-одержувана винагорода

-індивідуальні ха-ки