Під організаційними змінами розуміється будь-яка зміна в одному або кількох елементах організації. Зміни можуть стосуватися будь-якого елементу процесу організації (рівня спеціалізації; способів групування; діапазону контролю; розподілу повноважень; механізмів координації).

При цьому слід зауважити, що зміни у будь-якому одному підрозділі організації, як правило, впливають на інші підрозділи і на організацію в цілому.

Причини, які викликають необхідність змін, поділяють на дві групи: зовнішні і внутрішні.

Опір організаційним змінам. В процесі планування організаційних змін менеджер має приймати до уваги, що внаслідок багатьох причин співробітники організації чинять опір проведенню організаційних змін, хоча вони і здаються їм необхідними.

Основними причинами опору організаційним змінам є такі:

1) невизначеність. Можливо це найважливіша причини опору змінам. Напередодні змін співробітники стають занепокоєними, нервованими, турботними. Вони занепокоєні щодо своїх можливостей виконувати нову роботу, можливого звільнення тощо;

2) власні (особисті) інтереси окремих менеджерів або груп робітників. Такі інтереси часто суперечать цілям організаційних змін;

3) різне сприйняття. Робітники можуть опиратися змінам тому, що вони не погоджуються з такою оцінкою ситуації, яку запрпонував менеджер або просто сприймають її інакше;

4) відчуття втрати. Організаційні зміни, як правило, порушують соціальні взаємозв’язки, що вжесклалися в колективі, руйнують міжособові відносини в організації. З іншого боку організаційні зміни загрожують втратою влади, зміною статусу робітника тощо.

ВИДИ ОПОРУ ЗМІНАМ:

ІНДИВІДУАЛЬНИЙ

ГРУПОВИЙ

СИСТЕМНИЙ

Причинами індивідуального опору є: • Втрата роботи • Втрата іміджу або авторитету • Зменшення з/пФактор страху • Збільшення обов’язків • Розрив неформальних звя’зків • Інстинкт опору змінам Фактор • Інтелектуальна обмеженістьобмеженості • Психологічна обмеженість працівника • Професійна обмеженість

Причинами індивідуального опору змінам є: • Вважають зміни непотрібними Фактор • Вважають зміни необмеженості ефективними чи недостатньо інформації. ефективним • Не знають як змінюватиПрацівники: • Не мають загального уявлення про систему змін • Вважать агентів змін некомпетентними

Причинами групового опору змінам є:• порушення організаційними змінами статусу-кво• ефект інерції• ефект колективного несвідомогоПричинами опору системи є:• невідповідність організаційних змін стратегії підприємства• невідповідність організаційної структури підприємства запланованим змінам• невідповідність організаційних змін корпоративній культурі• «запланована» неефективність організаційних змін• неготовність організації до змін