Рух персоналу в межах або за межі підпр – це зміна працівником територ розміщ чи характеру роб місця для пост роботи.
Одним з процесів руху персоналу є профес переміщення.
В управлi практицi вел компанiй зустрiчаються три типи перемiщень керiвникiв:
1) пiдвищення (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов’язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та рiвня дiяльностi;
2) пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов’язане з пiдвищенням посади, але пов’язане зі зростанням заробiтної плати;
3) змiна кола завдань i обов’язкiв без пiдвищення квалiфiкацiї, посади й заробiтної плати (ротацiя).
Першi два типи характернi й популярнi та використовуються в США й країнах ЄС, а в Японiї пiдвищення посади сковане формалiзованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола та складностi завдань, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.
Залежно від виду поділу праці, можна розрізняти ротацію як: зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у межах однієї професії; зміну операцій, що належать до різних професій.
За ознакою приналежності попер й нового місця роботи розрізняють ротацію як переміщення робітників з ділянки на ділянку, з цеху в цех без зміни тазі зміною професії (виду діяльності); за межі даного підпр, але в межах об’єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від попер; за межі підпр, але зі зміною характеру діяльності (у нові організац структурні підрозділи об’єднання)
За ознакою характеру маневру роб силою ротація може мати епізод. (випадковий) та пост характер.
За ознакою тривалості ротація буває:
А) короткочасною, коли після виконання робітна іншому робочому місці працівник повертається до своєї попер роботи;
Б) досить тривалою;
В) постійною, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.
За ознакою замкненості ротацію розподіляють на ланцюжкову й колоподібну.
Ротація кадрів слугує засобом:
1) поліпш організації праці;
2) раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників у разі зниження потреби в них на попер роб місцях;
3) цілеспрямованої політики, пов’язаної з плануванням ділової кар’єри;
4) задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, кваліфікац зростанні, підвищ заробітку та для інших цілей.
5) забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки на основному місці роботи загрожує простій;
6) оперативної зміни в розстановці працівників через невихід на роботу когось із них;
7) зниж стомлюваності (чергування операцій, робіт) як засіб підвищ змістовності праці;
8) підвищ кваліфік в межах планування робочої кар’єри, формування управл персоналу.