Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо.

слід враховувати труднощі визначення зв’язку між його зростанням та внеском конкретного працівника. Тим самим системи участі у прибутках трансформуються у системи участі у результатах.

Класифікація систем участі в Пр (види):

1)за результатами діяльності підпр-в:

– системи оцінки заслуг – за рядом факторів. Для кожного фактору визначається система балів і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми;

– системи стимулювання робіт, обсягів продажу – прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства на ринку, тобто його процвітанням, прибутковістю;

– системи участі в залежності від продуктивності – щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості.;

– системи преміальних виплат – розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретними досягненнями підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника в загальну справу.;

– системи колективного стимулювання – здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

2)на основі відносин власності:

– надання акцій «своїх» підприємств – Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки “ідентифікації інтересів” працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв’язаний із ринковими коливаннями.;

– співволодіння активами за посередництва інцест фондів;

– системи розповсюдження опціонів акцій

В США Працівники отримують диференційовану річну винагороду з прибутку компанії, яка виплачується готівкою, або шляхом перерахування в пенсійний фонд. При цьому виникає колективна зацікавленість у збільшенні прибутку компанії. + участь в акціонерному капіталі. Допускаються працівники, які пропрацювали не менше року. Ціна акцій ринкова, а обсяг купівлі складає до  10% за попередній рік. Термін реалізації такого пакету акцій (опціона) сягає 2 років і 3 місяців. Таким чином, працівники зацікавлені у рості цін акцій, яка залежить від фінансового стану, ефективності роботи підприємства і стану ринку цінних паперів.

Участь у прибутках поширено, наприклад, у Японії. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад 1/4 заробітку.

«Система Скенлона» заснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат на зп, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Ця економія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. Із суми призначеної для преміювання працівників 1/5 спрямовують до резервного фонду, а решта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску).

система Ракера заснована на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно чистої продукції в розрахунку на одну грошову одиницю заробітної плати. Застосування цієї системи передбачає встановлення так званого «стандарту Ракера» – частки фонду оплати праці в обсязі умовно чистої продукції, визначається як середня величина за останні роки. Розмір преміального фонду визначається таким чином: фактичний обсяг умовно чистої продукції * “стандарт Ракера”. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу.

система   Іпрошеар   заснована   на   преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), затраченого на виробництво заданого обсягу робіт (продукції). Особливістю цієї системи є те, що результати підвищення продуктивності праці вимірюються не в грошах, а в одиницях витрат робочого часу.

Різні системи участі в прибутках самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.