Пошук і відбір кандидатів для заповнення вакантних посад – це один з традиційних напрямків роботи підрозділу з управління персоналом. Одночасно – один з найважливіших, адже саме люди визначають, врешті решт, долю організації: її успішність, конкурентоспроможність і майбутній розвиток.
Стандартний:
Загальна схема організації і проведення відбору складається з трьох послідовних етапів:
- пошук кандидатів на вакансії – формуються вимоги до кандидатів, Деякі організації надають перевагу політиці «вирощування» власних спеціалістів і тому в основному набирають персонал на початкові посади ,
- власне відбір – визначається спосіб відбору,
- прийняття рішення про найм.
Внутрішні джерела – перевести на цю посаду власного підготовленого працівника (розміщуючи інформацію про посаду на інтранеті, дошках оголошень, в офісах, тощо.)
Зовнішні джерела – За рекомендацією власних працівників, Пошук серед випускників вузів, Оголошення в ЗМІ, Інтернет-ресурси, Рекрутингові агентства, Сайт організації, Власні бази даних.
Прямий пошук (Direct Search)
Цей вид рекрутинга передбачає конфіденційний підхід до пошуку Кандидатів на ключові позиції Вашої компанії, який націлений на конкретних особистостей. Такі кандидати, мають високі показники успішності в своїй професії, та одразу приносять відчутний внесок на новому робочому місці, завдяки відповідній кваліфікації та досвіду.
Напрямки підбору персоналу:
Recruiting (Рекрутинг) – пошук та підбір висококваліфікованих спеціалістів. Методика ефективна для підбору спеціалістів середньої та рядової ланки, керівників середньої ланки, але без висування до них унікальних вимог.
Executive search – прямий ціленапрвленній пошук, виявлення та пераманювання сильних кандидатів, які самостійно не ведуть активного пошуку роботи.
Headhunting (Хедхантинг) – підбір (переманювання) чітко визначеного спеціаліста. Методика ефективна при підборі рідкісних, провідних спеціалістів, керівників вищої ланки.
Нетворкінг Часто роботодавець знає яких саме людей він би хотів залучити на певну позицію і де ці люди працюють (це можуть бути працівники конкурента). Тому рекрутингове агентство залучає свої контакти в певній професійній сфері, щоб через ланцюг знайомих вийти на потрібного кандидата.
На сьогоднішній день на укр ринку праці значною мірою копіюються ек механізми західних країн. Відповідно розширюється кількість і різновид інструментів у сфері набору кадрів. тому все більше розширюють свою діяльність кадрові та рекрутингові агентства агентства, трудові біржі.
Стандартна вартість послуги з пошуку і підбору фахівців і менеджерів складає 25% від річного доходу прийнятого на роботу кандидата, на позиції початкового рівня – 20%. Остаточний розмір і порядок виплати винагороди, наявність і сума передоплати уточнюються консультантом на основі детального опису позиції після зустрічі із замовником.
Інтенсивно розвивається також Інтернет-рекрутинг. Висока конкуренція серед JOB-сайтів примушує їх також розширювати спектр послуг або шукати вузькі «ніші». Так само, як і серед агентств, в Інтернеті з’являються спеціалізовані сайти:
а) галузеві, що допомагають знайти спеціалістів (і роботу) тільки в одній галузі, сфері бізнесу (наприклад, робота для фінансистів, менеджерів з продажу, фрилансерів);
б) регіональні;
в) послуги тільки для тих, хто шукає роботу: поради з пошуку роботи, підготовка резюме, у тому числі відеорезюме і web-резюме тощо;
г) нові для України послуги, наприклад, рекомендаційні та інформаційні сервіси.